Avocat droit du travail à Toulouse
Cabinet Despax Aubin
Expérience et réactivité à votre service
Le Cabinet Despax Aubin vous accompagne en droit du travail
Le Cabinet Despax Aubin se tient à disposition de ses clients, employeurs ou salariés, afin de les conseiller sur toutes les questions relatives au droit du travail, de l’embauche à la rupture du contrat de travail (rédaction, exécution et rupture du contrat de travail, discipline), ou encore sur les questions intéressant les relations collectives au sein de l’entreprise (durée et aménagement du temps de travail, réglementation relative à l’hygiène et à la sécurité).
Le Cabinet Despax Aubin défend également les intérêts de ses clients, à Toulouse et partout en France, lors de litiges relatifs au droit du travail, principalement en matière de licenciement, de rupture du contrat, de salaires ou de conditions de travail.
Le droit du travail est l’ensemble des règles régissant la relation entre l’employeur et le salarié. Il protège non seulement l’intérêt économique de l’entreprise, mais aussi la liberté, la dignité et la personnalité du salarié.
Face à un monde du travail de plus en plus complexe, une assistance juridique professionnelle dotée de compétences spécifiques dans le domaine du droit du travail est devenue une exigence essentielle.
L’avocat en droit du travail apporte son expertise juridique et intervient dans la résolution des conflits.
La procédure de licenciement
Un employeur qui envisage de mettre fin au contrat de travail d’un salarié pour motif personnel ou économique est tenu de respecter la procédure de licenciement, à commencer par l’entretien préalable au licenciement.
L’employeur doit ainsi convoquer le salarié par lettre recommandée avec AR ou par le biais d’une lettre remise contre signature, aux termes de laquelle il expose les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement.
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit s’être écoulé entre la réception de la lettre de convocation par le salarié et la tenue de l’entretien préalable, et ce afin de permettre au salarié de s’organiser et de préparer sa défense. S’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien préalable doit être adressée au plus tard dans les deux mois qui suivent le jour où le salarié a commis sa faute ou le jour où l’employeur en a eu connaissance.
Si à l’issue de cet entretien préalable au licenciement, l’employeur souhaite toujours licencier le salarié, l’employeur adresse à ce dernier, 2 jours ouvrables au moins après ledit entretien, une lettre de licenciement, aux termes de laquelle il expose de nouveau les motifs du licenciement et les raisons pour lesquelles il entend se séparer du salarié. S’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement doit être adressée au salarié au plus tard dans le mois qui suit l’entretien.
Les motifs de licenciement
Plusieurs raisons peuvent justifier le licenciement d’un salarié :
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le licenciement pour un motif économique ;
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le licenciement pour inaptitude médicale du salarié à occuper son poste ;
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le licenciement peut résulter de l’incompétence ou de l’insuffisance professionnelle du salarié ;
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le licenciement peut être disciplinaire. Cela suppose bien entendu l’existence d’une faute du salarié, qu’il s’agisse d’une faute simple, grave ou lourde ;
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le licenciement peut encore résulter des absences répétées du salarié ou d’une longue absence, dès l’instant que ces absences désorganisent le fonctionnement de l’entreprise.
En tous les cas, il importe que les motifs et les faits reprochés au salarié soient réels et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement. Une faute ou un manquement bénin ou isolé ne suffit pas à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’expertise d’un avocat s’avère donc souvent indispensable.
Despax Aubin
Cabinet Avocat Toulouse
Réactivité. Compétence. Écoute
La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats à durée indéterminée (CDI).
A l’issue de plusieurs entretiens préalables, l’employeur et le salarié signent une convention, aux termes de laquelle il est fixé les conditions de la rupture et la date de la fin du contrat de travail qui doit être nécessairement postérieure au lendemain de l’homologation de la convention par l’administration (DIRECCTE).
Les parties disposent d’un délai de 15 jours à partir de la signature de la convention pour se rétracter. A l’issue de ce délai, la partie la plus diligente peut transmettre la convention à l’administration pour son homologation.
Les conseils d’un avocat en droit du travail durant la procédure de la rupture conventionnelle sont indispensables pour sécuriser l’accord et vérifier que les sommes allouées par l’employeur sont conformes à la loi et aux intérêts du salarié.
En effet, la rupture conventionnelle peut dans certains cas être annulée par le Conseil de Prud’hommes, s’il appert qu’elle a été utilisée par l’employeur aux fins de détourner une procédure de licenciement. Ce peut être le cas notamment si l’employeur signe une rupture conventionnelle avec un salarié placé en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou encore dans un contexte conflictuel sérieux entre le salarié et l’employeur.
